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惜馬用牛趕豬打狗!馬雲等13位企業大佬的用人狠招

文字:[大][中][小] 2016-6-14    浏覽次數:2578    

转自微信公众号 正和岛(ID:zhenghedao )

整理:垅青

島君說:

一邊是千軍易得,一將難求,一邊是馮唐易老,李廣難封。企業中最主要的是人,最難用、最難管的,也是人。

所谓“人”,千差万别,但若以动物喻之,无外乎“马、牛、猪、狗”四类,贵在用其所长,避其所短。因此,有古语云: “惜马 用牛 赶猪 打狗。”

那麽,在具體實踐中,企業究竟應該怎樣用人?島君特意擇實用之精華,供各位看官品鑒。

01 :選最好的員工是個災難

1、我永远不选最好的员工,只选最合适的员工。选最好的员工是个灾难。我喜欢这样的人:他会说,?、I am a man,我有缺点,但我想努力;?、我有梦想。我讨厌人说This is a job……智商高的人情商一般都低。

2、不要完美的人。馬雲在接受记者采访时不止一次说,好的企业领导者必然是个“好老师”。“好的年轻人是被发现,然后被操练的。你不成能找到一个完美的人。你找到的是一个有弊端的人,因为有弊端,所以才需要你帮他。”

3、假如你希望公司穩健發展,盡量少從外面“挖”高層人員,多花時間招聘優秀年輕人,訓練他們。好東西是需要時間的。

4、唐僧是個好領導,對本身的目標非常執著;孫悟空雖然很自以爲是,但是很勤奮,能力強;豬八戒雖然懶一點,但是卻擁有積極樂觀的態度;沙僧,從來都不談抱负,腳踏實地的上班。這四個人合在一起形成了中國最完美的團隊。

02 首席伯樂:不公平薪酬制是最公平的薪酬制度

在2015年12月出版的《重新定義團隊:谷歌如何工作》一書中,谷歌首席人才官拉斯洛·博克結合本身9年來領導谷歌人力資源部門的實戰經驗,首次公開了作爲《財富》最佳雇主的人才治理法則,以下即爲其中之一:

很多公司留不住最優秀和潛力最大的員工,因爲他們對公平有一種錯誤認識。給員工薪酬可高于市場程度。谷歌認爲,薪酬公平並不是說所有在同級別崗位上的人都要拿同樣的薪水,或是上下差不到20%。薪酬與貢獻相匹配才能算得上公平,個人的薪酬之間應該有巨大的差異。

在谷歌,兩個做著同樣工作的人産生的影響和所得獎勵可以有百倍之差。比如曾經有名谷歌員工獲得了1萬的股權分配,而别的一名在同樣領域工作的員工卻獲得了100萬美元的股權分配。這並非常態,但是幾乎每個級別的薪酬差異都很轻易達到300%至500%。在谷歌,很多情形下“低級別”崗位員工的收入比相對“高級別”崗位的平均程度員工收入還高很多。

03 王石:少用能人

人和人是不一樣的,常人中間有能人。我的原則是少用能人。這種人作爲發明家是好樣的,作爲創業家也會是好樣的,但作爲企業治理者卻不合適,因爲能人喜歡打破常規,不喜歡遵守規章制度。往往能人在企業發揮作用時,對企業的傷害也是很大的。

04 贾跃亭:Leader定生死

對一個人、一個團隊最大的影響往往來自這個團隊的負責人,他才是一個組織環境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個團隊狀態、員工敬業的最核心影響要素。一個部門換一個領導,同樣一批員工,做出的成績可能截然相反。Leader定生死!

05 雷军:最聪明的人才,成本是最低的

1、雷軍組建創業團隊時,前半年花了至少80%的時間找人,最後成立了小米的7人核心團隊。公司成立之後,他天天都要花費一半以上的時間用來招募人才,公司的前100名員工入職都得親自見面並溝通。同時在他看來,最聰明的人才,成本是最低的。

2、不設置任何KPI查核機制。雷軍認爲,優秀的人才擁有主動創造與勞動的原動力。真正來到小米的人,都是真正幹活的人。他想做成一件事情,所以特別有熱情。

06 :選拔人才注重人的大節

選拔人才注重人的大節,就是要敢于奮鬥、不怕吃苦,不要小富則安。一要看到幹部的長遠性,不要總抓住缺點,要給予改正的機會。二幹部要嚴格控制本身的欲望,要看長遠利益。爲一瓶酒一包煙,把你換掉,不值得;但不換掉你,後面還會仿效,也不合適。你現在就把問題改掉就行。

07 柳传志:赛马不相马,有本事就拿出来溜溜

1、“折騰是檢驗人才的唯一標准”。

柳傳志認爲,培養人才是一個動態的過程,是實踐——認識——再實踐——再認識的過程。在培養人才方面,他的方式就是要狠狠地“折騰人才”,尤其是企業的治理人才。比如在培養和郭爲時,柳傳志硬是前前後後“折騰”了他們十幾年,一年一個新崗位,走了許多地方,換了許多崗位,才成就了他們的“全才”。

2、“紮鞋墊”與“做西服”

在柳傳志看來,培養一個戰略型的人才與培養一個優秀的裁縫師有著不异的道理。在開始的時候,對于一個裁縫學徒來說,不應該給他一塊上等的布料讓他去做西服,而是應該讓他從鞋墊開始做起。鞋墊做好了,再做短褲,然後再做一般的褲子、襯衣,最後才做西服。對人才要一步步培養,這需要一個循序漸進的過程,不能一口就吃成個胖子。這就是被柳傳志稱爲“紮鞋墊”與“做西服”的人才培養理論。

08  :小企業不要用太強勢的人

小企業和大企業也有區分,小企業最好不要用太強勢的能人,尤其是倚重一個能人,否則很轻易攪局使企業發展不穩;但大企業就可以用強勢能人,因爲同時用很多能人,之間就互相制約了。企業的用人之道在于發揮每人才華,保持人才心態平衡,企業才會穩定,這樣才能把事情做大。

09 :人就是錢

萬達集團董事長王健林對于人才一向不惜重金,無論是萬達電商,還是萬達百貨,乃至創建萬達學院,在人才面前,“錢都不是事兒”。的確,王健林深谙“人才資本”的主要性:“萬達的發展,讓我深深體會到,人就是錢,人就是事業,所以人才是決定性的。”

10 周鸿祎:创业公司五类人不能用

創業不易,辨人更難。反思過往,有五類員工不能用,如不能迅速處理,就會影響團隊的凝聚力,有害無利:張嘴說謊的,自我膨脹的,心胸狹窄的,吃裏扒外的,拉幫結派的。

周鴻祎還認爲,創業公司用人有三大誤區:

1、白叟容不下新人,公司不能吸引更有能力的新人加盟,公司做不大。

2、白叟躺在功勞薄上吃老本,總是往後看,不能向前看。

3、公司用官位來安撫白叟,論資排輩,使一些人占據了不能勝任的崗位。

11 郭台铭:用没有退路的人

郭台銘喜歡用沒有退路的人。他用人的一大原則,就是看他有沒有賣命的決心。而沒有退路的人,通常都願意全力以赴。給已經吃飽的人一碗飯吃,不单用處不大,并且他也不會感激你。但是給餓肚子的人一碗飯吃,他不单會全力以赴,并且還會感謝你。

12 :青睐“一點就通”的新人

李彥宏列出了選用人才時基本遵循的兩條標准:

1、有沒有能力和潛力勝任工作?一般情況下,新人不必然會順利完成工作任務。在百度新人可以犯錯,但是經過“點撥”之後,不能再犯同樣的錯誤。“一點就通”顯示出新人的能力和潛力。

2、認同不認同公司文化?百度致力于保持創業激情、願意學習、富有創新的公司文化。但是有些人求穩,不願意冒險,不願意在高速成長的環境中工作,希望有一份穩定的工作和生活,那麽這類人就不太適合百度。

13 :用人要疑,疑人也要用

張瑞敏说:“什么是人才?做得了事,吃得了亏,负得了责!用人就要‘用人要疑,疑人也要用’。用人要疑,主要是指约束和监督机制,用了的人不等于不需要监督,疑问在先,就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用,就是在其人格、能力不确定的情况下,不雅察看、选拔和使用他,以免藏匿人才和浪费人才。敢用疑人,会用疑人,才能保证企业的人才用之不竭。”

參考資料

● 用人之道(《商界》雜志)

● 谷歌首席伯乐首爆用人之道 看完你马上想挑战20轮面试(界面)

● “好员工,快到碗里来!”——解析万达、阿里、格力的用人之道(经济不雅察看月刊《支点》)

● 企业大佬用人术:張瑞敏用人不疑 任正非注重大节(《中国经营报》)

● 十位商业大佬用人之道(《商界》雜志)

● “大佬”谈企业该如何用人 王石:少用能人(《中国》雜志)

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